自古以来，只有运用人才的智慧才能创造历史的奇迹。今天的生意不超过你的注册资本，你的规模是如此之大，它不仅仅是一个人才，你有多少可持续发展。人才是第一生产力，这是毫不夸张的。
员工离职 “162现象”，你知道吗？
企业管理是人力资源管理，人力资源管理的核心任务是选择人员，匹配和匹配公司需要的人。因此，员工招聘管理的成功与公司留住人才的成功直接关系到公司的生存。
让我们分析一下招聘失败和留用不当的具体原因，这样我们就可以减少忧虑，提高日常业务管理的效率。对员工离职情况进行了调查分析，具体如下：
上图的观察清楚地表明，员工在试用期内保持较高，工作时间超过两年。
为什么?
可以由员工“162”分开具体说明：
“1”是指雇员的第一个工作周。
根据有关的市场调查，雇员入职的第一周也是一个不稳定的星期，在这一周内，任何不值得注意的负面信息都可能导致雇员离职的想法。
为什么员工说本周的第一周是动荡不安的一周，而不是稳定的一周?原因是：
1。员工进入公司时总是看到坏的一面，但忽视好的一面。
2、经常将一家公司与现有公司进行比较，缺乏与行业、规模、性质的可比性。
3，太多顾虑，经不起打击，看不到希望，承受压力
4.他们周围的同事不够友好
5.随心所欲地放在一边，办公用品、工作指导书，以及同事介绍，不要有人要求而被遗漏。
“6”表示试用期最长为六个月。
很多公司为了所谓的试用期工资可以打20%的折扣，所以不管是什么职位，首先要设置一个6个月的试用期，好的一点是要增加双方的理解和了解，困难的一点是要变相降低劳动成本。
为了使工作人员安心工作，工作人员声明，根据国家规定，合同是合法和正式的。公司是一家很好的公司，它可以在适当的情况下提前考虑前进，而不是说好，说它没有实施，员工被解雇，情绪正在到来，所以分离会加速。
另一方面，经过半年的试用期检查，公司和员工都认为不适合。该公司认为，员工在开始时说的很好，结果一般都已完成。期望越高，失望越大。员工认为公司的大蛋糕和愿景并不真实。当他们进入工作时，他们发现两者之间的差异很大，他们无法满足职业规划的期望。所以双方都在抱怨，结果，分离的步伐也会加快。
“2”名员工在公司工作2年
当局曾就在该公司工作两年的雇员离职的原因进行调查，详情如下：
这种反应在外部发展机会中尤为突出。在公司工作两年后，员工开始计划下一个职业目标。如果公司内部不能满足要求，外部空降部队将继续进入。那时，员工离开了时钟。声音即将响起。
通过以上三个方面的分析，我们如何招聘和留住员工?
1人力资源部和直线部应明确人员标准，制定岗位描述，不收费完成所谓的招聘，却忘了质量保证。
它宁愿花更多的时间来研究早期招募的标准，而不是那些不适合的人的培训。
在新员工入职的第一周，人力资源部和直线部门应事先明确分工，由谁负责培训，谁负责介绍同事和部门，谁负责处理日常办公用品，谁负责解释新员工加入老员工的好处，新员工的优势，明确教师的教学体系，明确规定积极的言行，而不是消极的。面对面误传，一旦发现如何惩罚教育等。
(2)企业领导、人力资源和直线部门应根据企业管理的特点、不同的层次和不同的雇用性质，设置不同的试用期。
在采访中，本着诚实守信的原则，公司的实际情况得到了清晰的描述，面临的困难和挑战，公司的实际需求标准，绝不能欺骗，闪烁。客观地评估候选能力的标准。首先，帖子将被修复，帖子将基于一个人的原则。
三。企业应建立标准化的员工职级制度和薪酬激励机制，实行职级与薪酬的差异化管理，并在每年年底对人力资源进行盘点。
清单包括：人员年龄、合同期限、绩效评估、关键职位继承、各种制度流程的改进等。
在员工的职业生涯规划中，除了纵向发展外，还要考虑横向发展，特别是转岗制度，扩大员工范围，增加员工新工作的新鲜度，留住一些核心员工，全面培养全面发展。能够减少关键人才的流失。
留住关键人才的途径有：相对公平的制度、和谐的企业文化、管理风格与情感的结合等。
